Es indudable que el Estado y la Sociedad en su conjunto se encuentran en la obligación moral, social y jurídica de participar y colaborar en cualquier mecanismo que resulte necesario para que toda persona con alguna discapacidad tenga la oportunidad de reinsertarse dentro de la población económicamente activa; siendo el Estado quien deba generar, dirigir y articular una o varias políticas de reinserción, las cuales no sólo sean eficaces sino que deben ser eficientes y se sostengan en el tiempo.

Para cumplir con tales objetivos se ha vuelto a dar una nueva Ley General de la Persona con Discapacidad la Ley No 29973, publicada el 24 de diciembre del 2012, la misma que ha derogado varios dispositivos, que trataban de forma dispersa los diversos aspectos regulatorios sobre el tema: como la Ley No 27050, Ley General de la Persona con Discapacidad; la Ley 29392, Ley que establece infracciones y sanciones por incumplimiento de la Ley General de la Persona con Discapacidad, y su reglamento; la Ley 27471, ley de uso de medios visuales adicionales en programas de televisión y de servicio público por cable para personas con discapacidad por deficiencia intelectual y/o física en programas de salud y alimentación a cargo del Estado; la Ley No 27920, Ley que establece sanciones por incumplimiento de Normas Técnicas de Edificación NTE U.190 y NTE A.060, sobre adecuación urbanística y arquitectónica para personas con discapacidad.

Adicionalmente se ha emitido el Reglamento de la Ley No 29973, D. S. No 002-2014-MIMP, el cual establece en su Artículo 56º, la obligación de los empleadores privados, con más de 50 trabajadores, contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal, esa medición se hace de manera anual, en función a los contratos realizados durante el año anterior. Este detalle resulta fundamental sobre todo en las inspecciones que la SUNAFIL viene realizando a partir del presente año con el objeto de verificar que las empresas hayan cumplido con la cuota establecida y que empezó a regir desde mayo del 2015, esta cuota no es retroactiva se aplica hacia adelante.

También se ha establecido en el acotado dispositivo que la empresa puede demostrar que no ha llegado a dicho porcentaje de contratación, debido a razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motivan la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad, el ejemplo que se torna clásico para las empresas, en especial las de transporte de personas, las que realizan rutas interprovinciales, son los puestos de choferes o anfitriones, debido a temas de seguridad, distancia y lejanía con la patronal, resulta riesgoso encargar dichos puestos a personas con alguna discapacidad. Es importante dejar sentado que puede haber choferes con discapacidades específicas pero capaces de realizar la conducción en áreas urbanas, debido a que el respaldo de la organización empresarial se encuentra a la mano dentro de la ciudad y el riesgo se puede monitorear fácilmente, cosa que resulta contraproducente para empresas que hacen rutas interprovinciales, peor aún las empresas de transporte de carga y mercancías.

Otras de las razones por las cuales una empresa puede quedar exceptuada, cuando a pesar de haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de la bolsa de trabajo del Ministerio de Trabajo, la oferta se realiza sin requisitos que contengan algún tipo de discriminación contra las personas con alguna discapacidad y siempre y cuando haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen a dichas ofertas de empleo.

Estos casos de ofrecer abiertamente puestos de trabajo sin restricciones, es de lo más común, el problema es verificar si dentro del proceso interno de la empresa la evaluación que se hace de los postulantes no sea excesivamente subjetivo, con lo cual se puede introducir la discriminación sobre aquellos postulantes que objetivamente no recibieron ninguna exclusión, pero al final no son seleccionados debido a que la discapacidad que presentan, si bien no resulta determinante para el puesto, el proceso de selección lo convierte en un factor de segregación, como una desventaja frente a los demás. Resulta complejo y poco probable la detección de esta discriminación subjetiva debido a que están bajo prácticas no escritas, para su seguimiento y control se requiere un protocolo muy detallado en los procesos de selección, exigencia que el Estado si puede hacer dentro de sus procesos de concurso de méritos, más no hay forma de que pueda hacerlo en los procesos de selección de personal sobre las empresas privadas.

Sin embargo, uno de los temas de dificultad extrema que debe enfrentar una empresa para contratar personas con alguna discapacidad, son factores que resultan ajenos a su voluntad y tienen que ver con el universo de estas personas y su preparación para los puestos que se ofertan. Actualmente los candidatos a las elecciones presidenciales del 2016, de manera errónea vienen predicando cifras incorrectas- afirman que es el 10% del total dela población- que no se acercan a la realidad cuando se trata de medir la cantidad de individuos que componen el universo de aquellas personas con alguna discapacidad. De acuerdo a la Primera Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad, publicada en el 2014, en el Perú existen 1.6 millones de personas con algún tipo de discapacidad, esta cifra representa el 5.2% de nuestra población. No obstante el porcentaje tan alto, si precisamos quienes de este universo están de alguna manera preparados para formar parte de la Población Económicamente Activa, nos damos con una terrible realidad, el 50.4% de estos 1.6 millones, ha traspasado la barrera de la jubilación, son personas de 65 o más años, se han vuelto inelegibles laboralmente.

Si se trata de incluir, se debe propender a ofertar personas con alguna discapacidad pero empleables, el universo ya no es el 5.2% sino sobre el 2.5% del total de la población. Pero el problema no queda allí, el 88.6% de toda esta población con discapacidad no recibe ningún tratamiento que la reduzca, según el informe del INEI en el 2013, lo cual hace la tarea cuesta arriba para que las empresas puedan encontrar personas con alguna preparación que las haga seleccionables para un puesto de trabajo, sobre todo cuando son 932,000 personas del universo de 1.6 millones, que la discapacidad tiene que ver con dificultades para moverse, caminar o usar brazos o piernas. Estas son cifras que nos entristece y que resulta difícil que las empresas puedan por lo menos llegar a la cuota del 3% que exige la norma, sobre todo porqué el 40% de las personas que sufren alguna discapacidad solamente tiene la primaria completa, lo cual resulta difícil que puedan saltar el requisito mínimo que todo puesto de trabajo de hoy en día se exige con secundaria completa. Es importante precisar que no estamos hablando de aquel grupo selecto y pequeño de discapacitados que tienen el suficientemente entrenamiento, preparación y los pergaminos académicos y técnicos para ser elegidos en un puesto de trabajo sin reparo alguno debido a su capacidad dentro del mercado laboral.

Este panorama estadístico tan desolador, no se ha puesto en conocimiento de aquellas autoridades que participaron en definir la cuota porcentual de las personas con discapacidad en las ofertas de empleo para las empresas privadas. Va hacer de imposible ejecución que las empresas de transportes interprovincial puedan cumplir estas cuotas de empleo, sobre todo porque el 80% del personal de estas empresas está compuesta por personal eminentemente operativos que tienen algún factor crítico de riesgo, resulta difícil aceptar un chofer con alguna discapacidad, de la misma manera el personal de anfitriones que acompaña en la atención a bordo, no hay manera que encaje persona con alguna discapacidad en estos puestos de trabajo, tampoco es posible colocar personas con discapacidad en los puestos de auxiliares de los terminales que hacen labores integrales de estiba, desestiba, registro, entrega y recepción de equipajes y encomiendas.

Al final caemos en cuenta que solamente un 20% de los puestos de trabajo de las empresas de transporte interprovincial de pasajeros, se puede ubicar a las personas con discapacidad, lo cual resulta que el porcentaje de 3% que señala la ley como cuota para emplear personas con discapacidad, en las empresas de transporte termina representando una cuota de exigencia real de cerca del 15% del total de sus puestos de trabajo, lo cual representa un obligación altísima, difícil de ser cumplida, aunado a lo mencionado anteriormente que las personas con discapacidad por lo general no tienen la preparación, ni entrenamiento para desarrollar otras habilidades que les ayude a compensar su discapacidad, además que son las personas con menor instrucción, son rarísimos los casos con estudios superiores.

Consideramos que establecer un porcentaje obligatorio, es un paso adelante en la lucha que vienen realizando las personas con discapacidad, pero este porcentaje tiene que estar debidamente vinculado a la realidad de una demanda que se acerque minimante a la oferta empleable y que el Estado haga su trabajo de apoyar y ofrecer programas de educación, capacitación y entrenamiento de personas con discapacidad, resulta muy fácil para el Estado trasladar de manera indirecta el problema a las empresas privadas, bajo el mecanismo del porcentaje obligatorio, el cual termina siendo irreal, como si este factor fuera suficiente para resolver el tema de la inclusión de las personas con discapacidad en la actividad económica del país, cuando esto no representa el fin en si mismo, sino un mecanismo más de toda clase de herramientas que el Estado debe estar dispuesto a realizar.

Esperamos que SUNAFIL al realizar la inspección a las empresas de transportes interprovinciales, comprendan cual ha sido el espíritu de la norma y que su aplicación no debe hacerse de la manera rígida sino dentro del contexto y las actividades laborales que desarrollan estas empresas, caso contrario se las llenará de multas ante la imposibilidad que se pueda llegar a cumplir el 3% que se exige virtualmente, aunque realmente con una interpretación y aplicación no adecuada la exigencia de la cuota puede terminar siendo la exigencia real de un 15% de personas con discapacidad al interior de las empresas del transporte interprovincial de pasajeros.